“连锁经营企业发展秘诀”,从OPPO简析拟上市企业对经销商的股权激励

来源:深圳市国诚投资咨询有  时间:04-14 行业趋势
其内部股权激励不对外披露,股权关系盘根错结,下面小编就带大家从这个手机大厂的内外部股权激励关系中来探究一下连锁类型的拟上市企业是怎么对其下游经销商进行股权激励的。

说起OPPO,他原先有一个响亮的名字“步步高”。后来其独立出来做手机,变成了OPPO其内部股权激励不对外披露,股权关系盘根错结,下面小编就带大家从这个手机大厂的内外部股权激励关系中来探究一下连锁类型的拟上市企业是怎么对其下游经销商进行股权激励的。



一、OPPO手机不上市,股权激励很神秘


OPPO,OPPO广东移动通信有限公司,一家全球领先的智能终端制造商和移动互联网服务提供商 ,业务遍及50多个国家和地区。

作为年入千亿、利润百亿的手机巨头,OPPO 曾坚持不上市,一方面因为“不差钱”,一方面源于其盘根错节的内部关系。


OPPO 早年发展与地方渠道商的扶持密不可分,这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。OPPO 用复杂的利益组合铸就了如今的手机帝国,也让它通往上市的道路阻碍重重。


OPPO在销售渠道上,分以下两种模式:


一是渠道管理,一级代理商称为“省代”。OPPO对于省代,并入参股或者将其转化为子公司,通过间接持股的方式,加大了省代的忠诚度,而且通过多种现金返利等提高其积极性。OPPO对于省代,由于刺激力度到位,管控力很强。同时,要求省代至少拿出10%股份给省代总经理,且总经理不得由大股东兼任。


二是线下体验店(店长+渠道代理商+OPPO参股),将一些位置好、销量有保障的店才会通过店长参股作为激励,并且还会考虑店长的资金情况。


OPPO线下店是店长、渠道代理商、OPPO三者参股,三者参股方式灵活,由省级代理管理,而OPPO省级代理商只独家代理OPPO一个品牌。OPPO对线下店拥有完整的控制权,无需担心中间人或分销商从中作梗,有着强大的控价能力。在价格制定上,严格遵循OPPO的定价方针。


OPPO的成功秘诀也正是在于始终坚持跟渠道伙伴共存亡的策略和坚持全员持股的计划。

同时去年10 月 25 日,OPPO总裁陈明永在内网上发布一则关于薪酬改革的内部信。


内部信中称,OPPO将变革沿用数年的薪酬机制,在员工的薪酬构成中引入“绩效股”,尤其是 O16 级(OPPO的员工层级,16 级为中层)以上员工,股票将成为其薪酬中重要的组成部分。


OPPO内部一直有独立的股票结算机制,内部员工将其称为“黑市”。员工股权激励交易过程是在一个 QQ 群里,员工可以自行商议价格交易,再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。


这种隐晦的股票交易方式并不能真正起到激励OPPO员工的效果。在内部信中,陈明永谈到,现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知,也不符合业界的普遍实践,股权在吸引、保留人才上发挥的作用,并不理想。


因此,OPPO 此轮对薪酬体系动刀,并且在最新的薪酬方案中,引入公开的股票激励。

在改革之前,OPPO薪酬模式分为两种,即“固定薪酬制”和“浮动薪酬制”,员工可以在入职一年后做出选择。


其中,“固定薪酬制”的组成部分为“固定月薪+年终奖”,年终奖会有固定基数,再根据员工当年绩效乘以系数。


而“浮动薪酬制”下,员工的收入就不这么明确了,其组成特点为“低月薪+高年终奖”,而年终奖的发放标准,与 OPPO 当年的业绩表现正相关,也就是说,OPPO 挣得越多,当年员工的奖金池就越大,甚至是“无上限”。


但浮动值的薪酬也充满风险,想拿数百万的年终奖,不仅要忍受可能只有 1-2 万的低月薪,还要面临业绩风险带来的未知。


“浮动制”把个人和公司发展做了绑定,但问题在于,2019-2020年里,由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧,生存状况已经没有以前那么滋润,选择“浮动制”的员工的分红出现了明显的下降趋势。


目前“老 OPPO”大多选择浮动制,而近几年加入公司的员工大多选择安稳的固定薪酬。


陈明永在10月25日早发布的内部信中也提到了两种制度各有优缺点:“浮动制月薪部分的保障性明显不足,年薪制的奖金固定,没有与公司的经营业绩强关联,不利于激发人才。”


新推行的薪酬改革相当于把原来的两种模式合并,员工的薪酬组成为“基本工资+年终奖+绩效股+日常福利”,这种方式保留了“固定制”的高月薪与“浮动制”的年底分红方式。大部分员工的直接感受是,月薪变多了,年终奖也更稳定了。


想要获得OPPO 的内部股票只有两种方式:


一是年终奖配股,OPPO 每年会允许员工用一定比例的年终奖,以较为优惠的价格购买 OPPO 购票。


二是员工 QQ 群交易,公司会根据业绩表现提供一个基本价,员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。


股票往往是激励员工的重要手段,但这两种方式都不能让员工达到“被激励”的效果。


不只是分配方式的问题,OPPO 员工想查询自己的股票数量、价格都很难,因为没有官方的线上系统,很多老员工会忘记自己手上还有多少股,唯一的查询方式是“拨打某个电话号码”,而员工之间的买卖股票记录,“内部都是用 Excel 来登记的”。


因此,引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。未来OPPO的股票发放将实行两种模式:对于基层员工,可以用一定比例的年终奖购买 OPPO 股票,而对于“O16”职级以上的员工,将根据个人绩效表现分配股权,也就是“免费发股票”。



二、拟上市企业经销商股权激励要点


事实上关于经销商持股的争议一直存在,有成功的案例,也有惨痛教训。经销商持股通常在会有以下好处:


一是经销商持股机制将促使经销商与厂家形成利益共同体,实现两者间的利益共享风险共担。


二是经销商持股机制能提高经销商对于厂商品牌的忠诚度,更有利于厂家终端渠道的把控。


三是经销商持股机制能有效提升经销商的积极性,同时降低经销商管理成本,减少库存压力。


经销商持股可选择在公司层面持股,或者公司与经销商共同设立合资公司的形式,采用合资公司的形式比较容易理解,即以其持有的合资公司的股份比例享受相应权利和承担相应责任。


非上市公司在公司层面持股,因为不涉及监管的相关规范,可以采用相对灵活的方式,可参照员工股权激的方式进行,但对于拟上市或已上市的公司,我们建议在如下方面予以重点关注。

1、持股方式


对于拟上市的公司经销商持股,通常采用资产管理计划、契约型基金(信托基金)或其他金融计划的形式推行。说得简单一点,资产管理计划、契约型基金、信托计划本质都是契约形式的集合,只不过通过私募股权公司完成的叫“契约型基金”,通过基金公司子公司完成的叫“资产管理计划”,通过信托公司完成的叫“信托计划”。

对于拟挂牌的企业而言,股转系统规则相对比较宽松,含上述类型股东的可以申请参与挂牌公司股票公开转让;但根据上市规则和监管要求,拟上市公司的股东中存在契约型基金、资产管理计划和信托计划的,则必须在申报材料前统一清理,这是约定俗成的规则,因此通常采用有限合伙企业或有限公司持股平台的方式。

2、股份来源

经销商持股计划的股份来源于大股东转让或非公开发行。其中非公开发行中采用定向增发的方式最为常见。

3、人数限制


激励人数的限制主要考虑有限公司或股份公司的股东人数上限,其中有限公司持股股东不得突破50人,股份公司股东通常不会突破200人,如果突破200人限制则纳入非上市公司公众监管范围。


对于上市公司而言,采用非公开发行股份方式的,发行对象人数不得超过10名,其中发行对象包括法人、自然人及其他合法的投资组织,同时根据证监会审核要求,如果进行穿透计算到自然人,定增人数不得超过200人。


若公司上市前拟激励的经销商数量过多,建议可择优选取部分核心经销商优先入股,可以从市场份额、经营效益、经营年限等方面甄选。


4、股份比例


拟上市通过股份转让、增资扩股的方式吸纳优秀经销商为公司股东,不构成公司上市的实质性障碍,但最好不要超过5%的红线标准,否则将被认定为关联方,从而涉及关联交易、同业竞争等一系列问题,可能造成上市的风险和障碍。此外,拟上市公司经销商激励股份来源于股权转让、增资扩股的,需关注“突击入股”的相关锁定规定。


对于已上市公司采用股份转让的,需关注控股股东、实际控制人及关联方IPO后36个月股份转让锁定相关规定。


已上市公司采用非公开发行股份的,仍需注意经销商持股计划累计对应的股票总数占公司股本总额的比例,通常不超过5%-10%,单个经销商认购的股份比例一般不超过1%-5%。


总而言之,经销商持股对于具有一定的业务规模,并具有一定品牌知名度和市场占有率等的成熟型企业来说较为适用,同时对于拟上市或已上市的企业,需重点关注经销商持股方式、股份来源、人数限制、股份比例的相关限制。


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